Ontslag zonder reden bestaat niet (maar het wordt zelden spontaan uitgelegd): uw hefboom, uw termijnen en uw vergoeding
Soms wordt het ontslag mondeling meegedeeld met een vage uitleg, soms is er helemaal geen uitleg, maar wél een C4 en een afrekening. Dan volgen meestal twee vragen: kan een werkgever mij zomaar ontslaan zonder reden, en heb ik recht op een ontslagvergoeding? Wat als ik zelf mijn ontslag al had gegeven?
1) “Je bent ontslagen”: opzegging of onmiddellijke verbreking maakt financieel een wereld van verschil
In België kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur in principe op elk moment eenzijdig worden beëindigd, maar de partij die de overeenkomst beëindigt, moet daarbij een wettelijk spoor volgen. Dat gebeurt ofwel via een opzeggingstermijn waarbij de arbeidsovereenkomst verder loopt, ofwel via een onmiddellijke beëindiging met betaling van een opzeggingsvergoeding. Wie beëindigt zonder dringende reden, zonder een opzeggingstermijn na te leven of met een ontoereikende opzeggingstermijn, is in principe een opzeggingsvergoeding verschuldigd. Het debat over ontslagvergoeding is dus in essentie een debat over wie juridisch beëindigde, welke vorm werd gekozen en of de opzeggingstermijn correct werd toegepast.
2) Moet de werkgever een reden hebben? U krijgt ze niet altijd vanzelf, maar u kan ze afdwingen
Veel werknemers denken dat ontslag enkel kan “met een goede reden”. Juridisch is dat genuanceerder: de werkgever moet de ontslagredenen niet noodzakelijk spontaan meedelen, maar u hebt wel het recht om de concrete redenen op te vragen. Dat verzoek moet per aangetekende brief gebeuren. Bij een onmiddellijke beëindiging moet u dit doen binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Moet u nog een opzegging presteren, dan kan u het verzoek doen binnen zes maanden na betekening van de opzegging, zonder ooit later te gaan dan twee maanden na het effectieve einde van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet vervolgens binnen twee maanden na ontvangst per aangetekende brief antwoorden met concrete elementen. Doet hij dat niet, of blijft hij vaag, dan riskeert hij een forfaitaire burgerlijke boete van twee weken loon.
Naast het recht om redenen op te vragen, bestaat er een tweede hefboom: de bescherming tegen kennelijk onredelijk ontslag. Dit speelt in essentie bij werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Een ontslag kan kennelijk onredelijk zijn wanneer het gebaseerd is op redenen die geen verband houden met uw geschiktheid of gedrag, of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, en waartoe een normale en redelijke werkgever nooit zou beslissen. Als de arbeidsrechter dat aanneemt, kan een vergoeding van minimaal drie en maximaal zeventien weken loon worden toegekend. Belangrijk: die vergoeding kan, in de juiste omstandigheden, samenlopen met de boete van twee weken loon wanneer de werkgever de ontslagredenen niet correct motiveerde.
4) De uitzondering: ontslag om dringende reden is meteen, maar strikt
Er bestaat één klassiek scenario waarin het ontslag zonder opzegging of vergoeding kan gebeuren: ontslag om dringende reden. Dat vereist een ernstige fout die elke verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt, en het is gebonden aan een strikte procedure. In de praktijk loont het om hier bijzonder voorzichtig te zijn: wie een dringende reden inroept moet ze bewijzen, en fouten in timing of motivering kunnen de kaarten volledig doen keren.
5) U nam zelf ontslag en u kreeg een C4: heb u dan toch recht op een ontslagvergoeding?
Dit is een veelvoorkomende misvatting. Een C4 is geen “bewijs” dat u door de werkgever werd ontslagen; het is een sociaal document dat de werkgever in elk geval moet afleveren bij het einde van de arbeidsrelatie en waarop de reden van beëindiging wordt vermeld. Wanneer u zelf ontslag neemt (opzegging door de werknemer) en u respecteert uw opzeggingstermijn, dan is er in principe geen ontslagvergoeding verschuldigd aan u: u beëindigt immers de overeenkomst. U behoudt wel uw normale loon tijdens de opzeggingstermijn en u ontvangt een eindafrekening (o.a. vakantiegeld, eventuele saldo’s). Alleen wanneer de werkgever, nadat u uw ontslag gaf, de arbeidsovereenkomst toch zelf onmiddellijk verbreekt of de opzeggingstermijn voortijdig afkapt, kan er sprake zijn van een opzeggingsvergoeding voor het resterende gedeelte. Omgekeerd: beëindigt u zelf zonder dringende reden en zonder opzeggingstermijn te respecteren, dan kan de werkgever net een opzeggingsvergoeding van u vorderen.
Een extra aandachtspunt is werkloosheid: wie vrijwillig ontslag neemt, loopt in principe het risico op een sanctie van de RVA/ONEM omdat men vrijwillig werkloos wordt. Dat maakt het des te belangrijker om de beëindigingsmodaliteit (ontslag, onderling akkoord, dringende reden) correct te kwalificeren en correct te documenteren.
Deze blogpost bevat algemene informatie en vormt geen individueel juridisch advies. Voor advies op maat of een beoordeling van uw dossier kan u contact opnemen met ons kantoor.
